Ο νόμος 5316/2026 ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία για την ίση αμοιβή. Τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, διαφάνεια στις προσλήψεις και νέα δικαιώματα για τους εργαζομένους — τι πρέπει να γνωρίζουν οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Newsroom | 12.10.2026 Οικονομία
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ οι ουσιαστικές διατάξεις του νόμου 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώνεται στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια. Ο νόμος επιβάλλει σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των αποδοχών. Για τις επιχειρήσεις κάτω από 100 εργαζομένους, η συμμόρφωση επικεντρώνεται στην εσωτερική οργάνωση και τεκμηρίωση — όχι σε υποχρεώσεις αναφοράς προς τη Διοίκηση.
Η ημερομηνία-ορόσημο και τι σημαίνει
Η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν αποτελεί προθεσμία υποβολής στοιχείων. Είναι το χρονικό σημείο από το οποίο οι υποχρεώσεις καθίστανται απαιτητές και ελέγξιμες. Σύμφωνα με την εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, όλοι οι εργοδότες — ανεξαρτήτως μεγέθους — υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο νόμος 5316/2026 δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ 105/Α’ στις 6 Ιουλίου 2026, ενσωματώνοντας την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 10ης Μαΐου 2023.
Οι βασικές υποχρεώσεις για τις μικρότερες επιχειρήσεις
Ο αριθμός του προσωπικού διαφοροποιεί το καθεστώς μόνο σε δύο ζητήματα: τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης και την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.
Κεντρική υποχρέωση — και η πλέον απαιτητική για τις μικρές επιχειρήσεις — είναι η τήρηση μισθολογικών δομών. Κατά την εγκύκλιο, οι δομές αυτές πρέπει σωρευτικά:
- να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως·
- να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας·
- να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης·
- να προσδιορίζουν σαφώς τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων.
Η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας»
Η αξία της εργασίας κρίνεται με βάση τις απαιτήσεις της θέσης, όχι τον τίτλο ή τα πρόσωπα που την κατέχουν. Ο νόμος επιβάλλει τη συνεκτίμηση τεσσάρων κριτηρίων: δεξιοτήτων, προσπάθειας, ευθύνης και συνθηκών εργασίας. Επιτρέπεται επίσης η συνεκτίμηση άλλων παραγόντων, όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες. Όλα τα κριτήρια πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.
Η αμοιβή νοείται ευρέως: περιλαμβάνει βασικό μισθό, επιδόματα, bonus, αμοιβή υπερωριών και παροχές σε είδος. Διαφοροποιήσεις παραμένουν θεμιτές, εφόσον ερείδονται σε καταγεγραμμένα, αντικειμενικά κριτήρια.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
Ο υποψήφιος δικαιούται να λαμβάνει από τον μελλοντικό εργοδότη, πριν από την πρώτη συνέντευξη, πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της. Ο νόμος δεν επιβάλλει την αναγραφή της αμοιβής στην αγγελία, αλλά η έγγραφη ενημέρωση θωρακίζει τον εργοδότη σε περίπτωση ελέγχου.
Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, καθώς και η χρήση κριτηρίων που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση. Το μισθολογικό ιστορικό δεν μπορεί πλέον να αποτελεί σημείο αναφοράς: απαγορεύεται η ερώτηση για προηγούμενες αποδοχές.
Τα δικαιώματα των εργαζομένων
Ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό του επίπεδο αμοιβής και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία. Οι πληροφορίες παρέχονται εντός δύο μηνών. Το δικαίωμα δεν παρέχει πρόσβαση στην ατομική αμοιβή συγκεκριμένου συναδέλφου.
Οι ρήτρες μισθολογικής εχεμύθειας καθίστανται άκυρες, εφόσον εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του για την προάσπιση της ίσης αμοιβής. Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για την ύπαρξη του δικαιώματος.
Έλεγχος, κυρώσεις και αντιστροφή βάρους απόδειξης
Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται φορέας ισότητας. Στην Επιθεώρηση Εργασίας συστήνεται ειδικό τμήμα για την ίση μεταχείριση και την ίση αμοιβή. Ο εργαζόμενος που υπέστη διάκριση δικαιούται πλήρη αποκατάσταση, χωρίς ανώτατο όριο.
Κρίσιμη για τις μικρές επιχειρήσεις είναι η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: όταν ο εργαζόμενος επικαλείται περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται διάκριση, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση. Η έλλειψη τεκμηριωμένης μισθολογικής δομής καθιστά την αποδεικτική θέση του εργοδότη ιδιαίτερα δυσχερή.
Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις πριν από την 1η Νοεμβρίου
Εν όψει της έναρξης ισχύος, οι επιχειρήσεις καλούνται να προχωρήσουν σε συγκεκριμένες ενέργειες:
- Καταγραφή θέσεων εργασίας και κατάταξή τους σε κατηγορίες όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας.
- Αποτύπωση όλων των στοιχείων της αμοιβής (βασικός μισθός, επιδόματα, bonus, υπερωρίες, παροχές σε είδος).
- Έγγραφη διατύπωση κριτηρίων καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών, με διαδικασία αναθεώρησης.
- Αναθεώρηση αγγελιών και περιγραφών θέσεων ώστε να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο.
- Απάλειψη ερωτήσεων για μισθολογικό ιστορικό από αιτήσεις και συνεντεύξεις.
- Έλεγχος συμβάσεων και κανονισμών για ρήτρες μισθολογικής εχεμύθειας.
- Θέσπιση διαδικασίας διαχείρισης αιτημάτων πληροφόρησης (προθεσμία δύο μηνών).
Το Υπουργείο Εργασίας έχει εκδώσει σχετική εγκύκλιο με ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται από επιχειρήσεις που προσεγγίζουν το όριο των 100 εργαζομένων: από το όριο αυτό η υποβολή στοιχείων καθίσταται υποχρεωτική, με πρώτη προθεσμία για την κατηγορία 100–149 εργαζομένων την 7η Ιουνίου 2031.
Η συμμόρφωση δεν εξαντλείται σε τυπικές ενέργειες. Προϋποθέτει ουσιαστική αναδιοργάνωση της μισθολογικής πολιτικής, τεκμηριωμένη και δεκτική ελέγχου.
Πηγές: ΑΠΕ-ΜΠΕ, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης (EUR-Lex).
